노동의 가치가 퇴색하는 세상입니다. 뿐만 아니라 급격한 자동화로 인간의 노동 그 자체가 종말을 고하지 않을까 우려되는 세상이기도 합니다. 마주했던 노동 현실의 민낯을 보며 현장의 관찰자이자 조율자로서 신입 노무사가 보고 겪고 느낀 것들을 독자와 공유합니다.[편집자말]

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▲  정의당 류호정 의원(가운데)과 청년유니온이 5일 서울 여의도 국회 분수대 앞에서 "청년 쪼개기 알바 방지법" 발의와 관련해 기자회견하고 있다.
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"'알바'도 '근로자'인가요?"

음식점이나 소규모 기업 등 영세사업장의 인사노무관리를 담당하다 보면, 이처럼 너무나 당연하다고 생각해 의심조차 하지 않았던 질의를 받을 때가 생각보다 많다. 이럴 때면, 어디서부터 어디까지 설명해야 할지 막막해지면서 나의 답변은 언제나 "당연하죠"로 시작되어 장황하게 이어지곤 한다.

근로기준법은 노동자란 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람"이라고 규정하고 있다(제2조 제1항 제1호). 아르바이트는 위 요건을 모두 충족하는 엄연한 노동자다. 단지 차이가 있다면 '주 5일 40시간'으로 대표되는 통상의 노동자에 비하여 짧은 시간을 일한다거나(단시간 노동자), 상대적으로 짧은 기간의 근로계약을 체결(기간제 내지 일용직)하였을 뿐이다.

이에 사업을 이제 막 운영하기 시작한 사업주나 갓 성인이 되어 이제 막 생활비를 벌어보려는 사회초년생에게는 아르바이트로 대표되는 비정규직과 상용직인 정규직의 개념을 오해하는 경우가 많다는 점에서, 아래와 같이 아르바이트를 사용하는 사업장에서 노·사 상호 고려해야 할 사항을 정리한다.

[오해 1] '상시 사용 노동자' 수에 아르바이트는 제외된다?

노동관계법령은 그 사업 또는 사업장에서 상시 사용하고 있는 노동자의 수를 기준으로 그 적용 여부를 가린다. 이에 따라 근로기준법의 상당 부분이 5인 이상 사업장만 적용되는데(법 제11조 제2항), 노동자의 기본적 권리를 보장하는 주52시간제, 연장·야간·휴일에 대한 가산수당, 연차유급휴가 등 주요 규정이 적용 제외되어 차별이라는 논란이 끊이지 않고 있다.

다만 "악법도 법이다"라는 말이 있듯, 사용자에게 '5인 미만 사업장'은 합법적으로 인건비를 절감할 수 있는 방법이 된다. 그 가운데, 생각보다 일용직이나 아르바이트생의 숫자는 인원에 포함하지 않고 인력 규모를 설계하고 채용하는 경우가 많이 발생한다. 심지어 '미신고 알바'라는 이유만으로 셈에서 제외하는 경우도 있다.
  

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▲  서울 시내의 한 식당에 직원 채용 안내문이 붙어 있다. 2022.1.2
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이는 완전히 잘못된 판단이다. 아르바이트도 노동자이므로 위 인원수에 포함되어야 하며, 단지 그 계산에 있어서 매일 출근하지 않는 일용직 또는 단시간 아르바이트의 경우 그가 출근하는 날에만 사용한 것으로 보아 비율적으로 계산할 뿐이다.

가령, 주5일제 사업장에서 5일 모두 출근하는 직원이 4명이고 월·수·금 3일만 출근하는 아르바이트가 2명이라면, 해당 사업장의 '상시 사용 노동자 수'는 5.2명(=(6+4+6+4+6)÷5)이 된다. 따라서 이 경우 4인만 사용하는 날이 있다 하더라도 전체적으로 보아 5인 이상 사업장이 되어 근로기준법의 적용을 받게 된다.

[오해 2] 단시간 아르바이트는 무조건 일용직으로 신고한다?

다른 직원보다 근로시간이 짧은 단시간 아르바이트의 경우, 여러 가지 이유로 4대 보험 가입을 기피하곤 한다. 아예 신고조차 않거나 사업자로 신고하여 사업소득세(3.3%)만을 원천징수하는 경우도 많고, 노동일수가 적다는 점을 고려하여 일용직으로 신고하여 고용보험 및 산재보험만 가입하는 경우가 많다.

미신고를 포함한 전자의 경우는 위법의 소지가 명백하다. 업무 지시가 명확하게 일어날 수밖에 없는 영세사업장의 아르바이트 직원을 노동자가 아니라고 볼 수 없으므로, 아르바이트는 근로소득세를 징수하는 근로자로 처리하여야 하기 때문이다. 만일 공단에서 가입을 의도적으로 기피하였다고 판단할 경우 직권가입조치와 함께 과태료 및 가산·연체금이 발생할 수 있다.

후자의 경우는 반은 맞고 반은 틀리다. 계약 기간이 1개월 미만이고 일한 날이 8일 미만인 경우라면 위와 같이 일용직으로 고용·산재만 가입할 수 있으나, 그렇지 않은 경우 상황에 따라 건강보험이나 국민연금 가입 대상이 될 수 있기 때문이다.

특히 초단시간(4주를 평균하여 1주의 노동시간이 15시간 미만인 노동자) 아르바이트라면, 1개월 이상 계속 일할 경우 오히려 '초단시간 상용직'으로 신고하는 편이 낫다. 이 경우 상용직이라도 건강보험이나 국민연금 가입대상에서 제외되기 때문이다.

이 부분은 비단 사용자뿐만 아니라 노동자 입장에서도 반드시 숙지하여야 한다. 당장 떼이는 돈이 많다고 사장님에게 부탁하여 미신고자나 프리랜서로 일한다면, 고용보험 가입 기간이 인정되지 않아 구직급여(실업급여)도 받을 수 없을 뿐더러 엄연한 위법을 부탁하는 꼴이 되기 때문이다.

[오해 3] 수습 기간에는 회사 마음대로 해도 된다?

아르바이트 채용 당시 근로계약서에 수습 기간을 3개월로 명시해 두고, 얼마간 지켜보다가 일이 미숙하다거나 태도가 마음에 들지 않는다는 이유로 수습 종료와 함께 근로계약 해지를 통보하는 경우가 있다. 심지어 수습 기간을 근로계약서에 명시하지 않은 경우에도 계약 초기에 자체적인 평가 기간을 두고 본채용을 결정하겠다는 경우도 많다.

이는 상당히 리스크가 높은 방법이다. 수습 기간은 근로계약서에 명시된 경우에만 유효하며, 직원의 업무능력이나 태도, 성실성 등을 평가하는 취지를 가진다지만 수습 기간도 근로계약의 기간 중 일부이므로 이를 사용자 일방의 의사에 따라 해지하려면 최소한의 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 한다(대법원 2006.2.24, 2002다62432).

따라서 수습 기간에 지각·결근이 수차례 발생하였다거나 맡겨진 업무의 상당 부분을 수행하지 못했다는 등 객관적인 근거를 제시할 수 있는 경우라면 정당한 해고로 판단될 것이나, 단순히 "손이 느리다"거나 "태도가 마음에 들지 않는다"는 추상적인 이유만으로는 수습 중인 아르바이트라 하더라도 일방적으로 해고할 수 없으며 향후 사건화 될 경우 부당해고로 판단될 가능성이 매우 높다.

그리고 수습 기간 중 업무가 불완전하다는 이유로 급여를 현저하게 적게 주는 경우가 있는데, 이 경우에도 주의할 점이 있다. 최저임금법에서는 '1년 이상의 근로계약을 체결한 경우'에 한하여 최초 3개월 간 최저임금의 90%만을 지급할 수 있도록 하고 있기에, ①계약기간이 이보다 짧다거나 ②최저임금의 90%(2022년 기준 시간당 8244원) 미만을 지급하는 경우 법 위반이 성립하게 된다.
  
[오해 4] 정규직과 알바, 임금 차별은 정당하다?

대규모 기업이 아닌 이상 직무분석을 제대로 실시하여 업무분장을 하는 것은 사실상 불가능하므로, 현실적으로 소규모 사업장에서는 정직원과 아르바이트생이 동일·유사한 업무를 수행하는 경우가 많다. 이 경우 동일가치노동 동일임금의 원칙에 따라 차별의 소지가 발생할 수 있다.

특히 아르바이트생에게는 최저임금을 시급 단위로 지급하면서, 사실상 동일한 업무에 종사하는 같은 경력의 상용직 정직원에게는 그보다 더 많은 급여를 지급하는 경우가 문제된다.

법원은 "업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없는 경우 동종·유사업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.1025., 2011두7045)"고 판시하였으므로, 기간제법상 합리적 이유 없는 차별이라고 판단될 수 있기 때문이다.

물론 이는 다른 조건이 모두 같다는 전제이므로, 개인의 경력·자격증 등 업무와 관련된 능력에 차이가 있거나 정규직에게 보다 많은 권한과 책임이 따르는 경우에까지 적용되는 것은 아니다. 하지만 이러한 점은 모두 사용자가 증명해야 하기 때문에(기간제법 제9조 제4항), 회사에서는 가급적 정규직과 아르바이트의 직무를 명확하게 구분하여 차별 소지가 발생하지 않도록 주의해야 한다.
  
[오해 5] 일용직 아르바이트는 가산수당을 안 줘도 된다?

매년 5월 1일 노동절을 앞둔 이맘때쯤이면, 법정공휴일 등 유급휴일에 일용직을 사용하면 반드시 휴일근로수당을 지급하여야 하는지 질의가 쏟아지곤 한다.

5인 이상 사업장이라는 전제하에, 이는 주당 노동시간에 따라 달라진다. ①어린이날 등 일반적인 관공서의 공휴일 하루만 출근하기로 정했다면 휴일근로수당은 발생하지 않는다. 근로기준법상 유급휴일 제도가 초단시간 노동자에게는 적용되지 않을 뿐더러, 고용노동부는 계속근로관계가 예정되지 않은 일용직의 경우 유급휴일이 발생하지 않는다고 해석(근기 68207-2505, 2001-08-06)하였기 때문이다.

그러나 ②일용직이라도 1주(7일)의 기간 동안 하나의 사업장에 여러 차례 출근하는 등으로 주 15시간 이상을 일하게 된다면 근로기준법 상 유급휴일 규정이 적용된다. 따라서 이 경우에는 공휴일에 일한 시간만큼은 50% 이상을 가산하여 휴일근로수당으로 지급하여야 한다.

특히 ③노동절은 근로기준법이 아니라 근로자의 날에 관한 법률이라는 별도의 법에 근거한 유급휴일이라는 점에서, 주 15시간 미만 일용직에게도 적용될 가능성이 있다.

법원은 유급휴일제도는 "계속적 노동 제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어야 발생한다(대법원 2009.12.24., 2007다73277)"는 입장이므로 노동절 단 하루만 일한 경우에는 휴일근로수당이 발생하지 않지만, 실질에 있어 이날 전후로 계약이 반복하여 갱신되는 등으로 '계속근로기간'이 인정된다면 주 15시간 달성 여부와 무관하게 휴일근로수당을 지급하여야 한다.

그 밖에 아르바이트라 하더라도 ①하루 8시간을 초과하여 일하면 그 초과시간만큼의 연장근로수당을, ②22시부터 익일 06시까지 일한 경우 그 장단에 무관하게 야간근로수당을 지급하여야 함은 당연하다.

[오해 6] 아르바이트는 휴가가 없다?

사용자뿐만 아니라 단시간 아르바이트생 스스로도 제대로 인지하지 못하는 이 오해는, '개근'이라는 개념을 제대로 판단하지 못하였기 때문에 발생한다.

사용자와 노동자는 근로계약을 통해 노동력을 제공하기로 하는 날(소정근로일) 및 그 시간(소정근로시간)을 정하게 된다. 따라서 주 3일, 하루 8시간만 일하는 단시간 노동자 갑은 주 40시간 상용직 노동자와 달리 영업일 중에 쉬는 날이 있더라도 계약서상 정해진 주 3일에 모두 출근할 경우 개근이라고 보아야 한다.

근로기준법 상 법정 휴가인 연차유급휴가는 기간 중의 소정근로를 모두 제공한다는 '개근'을 요건으로 발생하기 때문에, 아르바이트를 포함한 단시간 노동자에게도 비율적으로 발생하게 된다(근로기준법 시행령 [별표 2] 참조).

가령 위 사례에서 갑은 주 소정근로시간인 24시간을 비율적으로 계산하여 최초 1년 동안은 1개월 개근 시 4.8시간(=24÷40×8)씩, 만 1년이 된 시점에는 총 72시간(4.8시간×15)의 연차유급휴가를 사용할 수 있게 된다.

다만 단시간 노동자의 연차유급휴가는 시간 단위로 차감하게 되므로, 하루 8시간을 일하는 갑이 온전히 하루를 모두 쉬기 위해서는 2개월 이상 근속하여 발생한 9.6시간(4.8시간×2)에서 8시간을 차감하는 방식으로 사용함이 원칙이 되며, 1개월을 만근한 시점에서는 이미 발생한 4.8시간 이상의 휴가를 사용할 수는 없다.

다만 이 경우에도 사용자가 아직 발생하지 않은 연차유급휴가를 미리 끌어와 사용하는 데 동의하거나(연차유급휴가 선사용 합의), 노동자가 가진 연차유급휴가 시간보다 더 많은 시간을 쉴 수 있도록 배려하는 것까지 법에 어긋나지는 않으므로 상호 사전 협의를 통해 연차사용일자를 조율하여 업무에 지장이 없는 한 휴식권을 보장할 수 있도록 조치하여야 한다.

비전형 근로자에 대한 정확한 이해와 배려 필요

대표적인 비정규직 중 하나인 아르바이트는 상대적으로 짧은 기간에 필요한 인력의 수요와 공급이 일치하면서 발생한 오늘날의 고용형태 중 하나다. 주된 직업 외에 부업으로 수행하거나, 학생 신분으로 남는 시간에 노동력을 제공하는 개념인 만큼 노사 모두가 정규 근로계약에 비하여 상대적으로 소홀하게 취급하는 것도 사실이다.

하지만 노동관계법령의 취지가 취약계층의 노동인권을 보호하는 데 있음을 감안하면, 정규직에 비해 소외된 아르바이트의 노동조건에 대해 우리 모두 관심을 가질 필요는 충분하다. 사용자는 "잠깐 일하고 떠날 사람"이라고 홀대하지 말고, 오히려 떠난 뒤에는 잠재적인 고객이자 평가의 주체가 될 수 있다는 점에서 법에서 정하는 최소한의 의무는 지킬 수 있도록 노력하여야 할 것이다.

아르바이트 노동자도 마찬가지다. 아르바이트 자리를 평생직장이라고 생각하는 사람은 극소수겠으나, 그렇다고 하여 대충 일하고 사전 통보도 없이 '잠수'를 타면서 퇴직하는 등 상호 신뢰에 어긋나는 행동을 보이는 것이 정당화될 수는 없다. 자신이 존중받기 위해서는 계약 상대방인 사용자에 대한 존중이 선행되어야 함을 명심하여야 한다.

이처럼 노사 상호 이해를 바탕으로 '단기 알바'라고 손해 보지 않는 세상을 만든다면, 그것이 진정한 의미의 노동시장의 유연화로 나아가는 길이 아닐까? 아직은 요원해 보이지만, 언젠가는 그런 날이 오리라 믿어 의심치 않는다.