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▲  ‘근로조건 및 직장 내 괴롭힘’ 상담의 세부 내용
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'근로조건 및 직장 내 괴롭힘' 상담의 세부 내용을 살펴보면 직장 내 괴롭힘(23.9%), 부당해고 (21.7%), 폭언폭행(17.4%), 직업병 및 4대보험(12.0%), 임금체불(8.7%), 휴가 및 휴게시간 (4.3%), 기타(12.0%) 순이다.

"내일부터 나오지 마"

사용자가 노동자를 해고할 때 '해고'라는 단어를 사용하는 경우는 드물다. '해고'는 근로기준법상 매우 어렵고 '부당해고' 시 부당해고구제신청 등 다툼의 여지가 있기 때문이다.

'해고'라고 말하지 않아도 노동자 입장에는 해고와 다름없는 경우가 있다. 원하지 않는 업무지시나 발령 등을 노동자가 거부하기 어렵다. 이러한 이유로 사용자는 업무지시나 발령을 핑계 삼아 불이익한 조치를 하며 지시를 따를 수 없으면 그만두라고 하는데, 이는 결국 '눈치껏 그만두라'는 압박이다.
 

사장과 다툼이 있었다. 최근 코로나 때문이라며 나에게 재택근무를 하라고 했다. 하지만 나에게만 재택근무를 지시했고 업무상 재택근무가 가능한 것도 아니다. 사실상 퇴사를 하라는 압박 같다.

갑자기 다른 팀으로 발령이 났다. 이전에 이런 경우가 없고 발령의 이유도 없어 현재 팀에서 하던 업무를 계속하고 싶다고 하자 일을 그만두라고 한다. 인사발령이라고 하면 노동자는 무조건 응해야 하고 그렇지 못한 경우에는 일을 그만두어야 하는 것인가?

 
비정규직 노동자인 경우는 정규직 노동자보다 해고가 더 쉽다. 갑자기 내일부터 출근하지 말라는 말도 서슴지 않는다. 임금체불 상담도 눈에 띈다. 비정규직 노동자는 이러한 부당함 앞에 가슴앓이 할 수밖에 없다.
 

근로계약 만료일이 되지 않았는데 갑자기 그만두라며 오늘까지만 근무하라는데? / 출근한 지 며칠 되지 않았는데 사장이 바뀌면서 갑자기 나오지 말라고 한다. 부당해고 아닌지?

 
공휴일에 연차휴가를 사용하라고?
  

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▲  2020년 1월 1일부터 근로기준법의 "휴일"이 변경이 되어 대통령령으로 정하는 휴일은 유급으로 보장하여야 한다. 다만 사업장 규모에 따라 2021년 1월 1일부터는 상시 30명 이상 300명 미만 규모 사업장, 2022년 1월 1일부터는 상시 5인 이상 30명 미만 사업장은 공휴일과 대체공휴일을 유급으로 보장하여야 한다.
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연차유급휴가에 대한 질문도 많다. 사용할 수 있는 연차휴가 개수를 묻거나 근속기간이 1년 미만이어도 연차를 사용할 수 있는지를 물었다.

연차유급휴가는 1년간 80% 이상 출근한 노동자에게 부여되는 15일의 유급휴가이다. 계속근로기간이 1년 미만인 경우 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 부여된다. 그밖에 연차휴가를 사용하지 않으면 연차수당을 지급하던 회사에서 갑자기 연차유급휴가를 공휴일로 갈음하겠다는 사례가 있었다.
 

업무상 근무일에 연차휴가를 사용하는 게 어렵다. 그래서 연차 미사용 분은 수당으로 지급받아 왔는데, 회사에서 갑자기 올해부터 연차휴가를 공휴일에 사용하는 것으로 하겠다고 한다.
 

 
노동자에게 법으로 정해진 유급휴일은 노동절(5월 1일)과 근로기준법 '휴일', '연차유급휴가'이다. '휴일'은 1주에 평균 1회 이상 보장하여야 하는 유급휴일로 '주휴일'이라고도 부른다.

'공휴일'은 관공서의 휴일로, 노동자도 유급휴일이라고 정해진 것은 아니어서 취업규칙에서 공휴일을 유급휴일로 정한 경우만 해당되었다. 연차유급휴가는 노동자가 청구한 시기에 주어야 하지만, 서면 합의에 따라 특정한 근로일에 노동자를 휴무시킬 수 있다. 이러한 이유로 공휴일에 연차유급휴가를 사용하도록 하는 사업장이 있었고 이러한 꼼수를 쓰는 사업장이 점점 늘어나던 추세였다.

하지만 취업규칙에 의하여 공휴일이 유급휴일이었던 것을 변경하고자 한다면 취업규칙의 변경이 있어야 한다. 취업규칙 변경이 노동자에게 불리한 내용인 경우 노동자 과반의 동의가 있어야 한다.

또한 2020년 1월 1일부터 근로기준법의 '휴일'이 변경이 되어 대통령령으로 정하는 휴일은 유급으로 보장하여야 한다. 다만 사업장 규모에 따라 시행일이 다른데, 2021년 1월 1일부터는 상시 30명 이상 300명 미만 규모 사업장, 2022년 1월 1일부터는 상시 5인 이상 30명 미만 사업장은 공휴일과 대체공휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 즉, 2022년부터는 5인 이상 규모 사업장도 공휴일과 대체공휴일이 유급휴일이므로 연차휴가로 대체하라고 요구할 수 없다.

"임금삭감 동의서에 사인 안 하면 그만두래요"

근로조건 하락이나 변경과 관련된 상담, 코로나를 이유로 근로시간을 단축하고 임금을 삭감하는데 이에 동의한다는 서명을 강요하는 사례도 있었다.
 

입사한 지 얼마 되지 않았는데 사장이 바뀌면서 근로계약 내용을 조정하자고 한다. 그런데 그 내용이 근로시간을 줄이고 임금을 삭감하는 등 나에게 불리한 내용이다. 이에 응하지 않으면 어떻게 되는지?

코로나로 회사 사정이 좋지 않다며 근무시간을 단축했고 임금 역시 삭감되었다. 이 과정에서 어떠한 논의나 상황 설명 없이 임금 삭감 동의서에 사인을 요구하며 이에 응하지 않으면 그만두라고 협박했다. 이렇게 강제적으로 동의서에 사인을 요구하고 근로환경을 하락시켜도 되는지? 동의서에 사인했으면 문제 삼을 수 없는 것인가?

 
근로계약서는 임금, 근로시간, 근무장소와 업무내용 등을 명시하고 사업주와 노동자 간 약속을 정하는 것으로 노동조건을 결정짓는 중요한 기초이다. 하지만 근로계약서 작성은 형식적으로 이루어지거나 근로계약서마저도 작성하지 않는 경우가 있다. 근로계약 시 '을'의 입장인 노동자는 근로계약서 내용을 구체적으로 확인하거나 요구하기 어렵다.

근로계약을 체결할 때 '취업의 장소와 종사하여야 하는 업무에 관한 사항' 등 근로조건을 명시하도록 되어 있으나 실제 근로계약서에는 구체적인 내용으로 쓰여 있지 않은 경우가 많다. 또한 '인사권'은 회사의 고유 권한이라고 인식되어 인사이동이나 발령 등이 노동자에게 다소 불리하더라도 문제 삼기가 어렵다.

근로조건이 하락하는 등의 경우 노동자의 동의가 있어야 한다. 동의서에 서명(사인)을 억지로 했다면 이 역시 문제제기할 수 있다. 다만 개인의 서명은 너무나 중요하므로 되도록 동의하지 않는 내용에 서명을 해서는 안 되며, 강요에 의해 서명을 했다면 분쟁이 발생했을 때를 대비하여 강요를 받은 증거를 남겨 두는 것이 필요하다.

노동자가 노동력을 제공하고 임금을 받는 것은, 사용자가 노동자를 돈으로 사는 것이 아니라 '노동력'과 '임금'의 등가교환이다. 따라서 사용자와 노동자는 근로계약 시 '동등한 인격체'로서 '어떠한 노동력을 제공'하고 이에 '합당한 임금을 지급'할 것인지가 이야기되어야 한다.

직장 내 괴롭힘
  

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▲  직장 내 괴롭힘이 발생 사실을 알게 된 "누구나" 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 하지만 소규모 사업장일수록 가해자가 사용자인 경우가 많고 이러한 경우 회사에서 해결되기는 더욱 어렵다.
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직장에서 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 '직장 내 괴롭힘'이라고 한다.
 

내 엉덩이를 발로 차고 / 업무상 대립이 있었는데 나가는 나를 쫓아와 주먹을 휘두르며 위협을 했다 / 업무상 문제가 발생했는데 내 잘못이라며 욕을 하고 서류를 집어 던졌다 / 나를 비하하는 말을 수시로 한다 / 모욕을 주거나 무시하는 발언을 한다 / 언성을 높이는 일이 잦아 업무에 지장이 있을 정도로 불안하다 / 폭언과 고성이 일상이어서 너무 힘들다

 
회사(사용자)의 부당함에 이의를 제기한 후 집단적으로 괴롭히거나 따돌리는 사례도 있다. 노동자가 회사의 요구에 응하지 않은 이후에 사내 평판이 나빠지기도 하고 수습 기간인 노동자의 취약함을 이용하여 괴롭히는 사례도 있다.
 

부당해고구제신청을 하여 복직을 했다. 하지만 복직 후 업무적인 괴롭힘과 따돌림이 심각하여 우울증과 불안 장애가 생겨 병원 치료를 받아야 했다.

회사 사정으로 임금 삭감 등의 요청이 있었는데 이에 응하지 않았다. 이후 관리자로부터 동료와 업무 관계자들과 관계가 좋지 않다는 이유로 충고를 받았다. 하지만 알고 보니 관리자가 내 험담을 하고 평판을 나쁘게 만들고 다닌 것이었다.

수습 기간 때 관리자는 계약하지 않을 수도 있다는 것을 강조하며 불안함을 증폭시켰다. 수시로 나에게 그만두라는 말을 해서 자신의 요구사항을 거절하지 못하게 했다.

 
그러나 업무적으로 트집을 잡는 것은 괴로울 뿐 증명하기 쉽지 않다. 업무 평가는 개인이 하는 것이라 아무리 매뉴얼이 잘 짜여 있다고 해도 주관적일 수밖에 없다. 평가하는 자에게 밉보였다면 평가를 잘 받기 힘들다. 회사의 부당함에 맞서 나의 권리를 지켰을 뿐인데 돌아오는 것은 회사 사람들의 괴롭힘일 때도 있다.

직장 내 괴롭힘이 발생 사실을 알게 된 '누구나' 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 괴롭힘이 있었다는 것을 알게 되면 지체 없이 확인을 위한 조사를 해야 한다. 직장 내 괴롭힘이 확인되면 피해자 보호 및 가해자 징계 등의 조치를 취해야 한다.

이처럼 직장 내 괴롭힘의 조사와 조치는 사용자의 역할이 중요하다. 하지만 소규모 사업장일수록 가해자가 사용자인 경우가 많고 이러한 경우 회사에서 해결되기는 더욱 어렵다.
 

일이 진행되지 않을 정도로 업무적인 괴롭힘을 당하고 있다. 고충 신고 시 더한 괴롭힘에 노출될까 두려운데 / 대표가 적절하지 않은 언행을 해서 문제제기를 했더니 그 후부터 나를 괴롭혔다. 회의 때 나에게 막말을 하고 인격적으로 비하한다. 신고를 하면 회사를 계속 다니기는 어렵겠지만, 대표의 잘못된 행동을 바로잡고 처벌받게 하고 싶다

 
피해 노동자는 직장 내 괴롭힘을 신고하면 괜찮아질까, 혹시나 신고를 이유로 괴롭힘이 더 심해지지 않을까 하는 걱정이 크다. 걱정과 고민이 되지만 나에 대한 괴롭힘이 중지되고 이러한 괴롭힘이 다른 사람에게도 재발하지 않기를 바라며 대응을 하고자 한다. 피해자가 퇴사할 각오로 시작하는 싸움이다. 하지만 퇴사는 노동자에게 경제적인 피해를 가져오기 때문에 또 다른 피해일 수밖에 없다.

노동자는 안전하게 일할 권리가 있다. 사용자는 노동자가 일터에서 안전하게 일할 수 있도록 책임을 다해야 한다. 이 피해자의 정의가 회복되고 다른 피해자가 발생하지 않을 수 있어야 한다.
  
[기획 / 2020년 서울여성노동자회 평등의전화 상담사례]
① 회사의 채용 공고 보니 남녀 임금이 다른데요? http://omn.kr/1tdi2
② 육아휴직 후 복직... 더 교묘해진 회사의 퇴사 압박 http://omn.kr/1te05
③ "사장이 월급 올려줄 테니 만나자고 했다" http://omn.kr/1tf7k
④ 성희롱 신고했더니 회의 들어오지 말라는 회사 http://omn.kr/1tffm